Q：薬物利用が発覚（逮捕など）した従業員を懲戒解雇してもよいでしょうか？

Q：薬物利用が発覚（逮捕など）した従業員を懲戒解雇してもよいでしょうか？

結論：従業員が薬物を使用した場合、懲戒処分は妥当とされる可能性が高いですが、

処分の有効性は「就業規則への明記」「犯罪行為の性質」「会社への影響」に左右されます。

つまり、必ずしも「解雇」として有効だとは言えず、ケースバイケースといえます。

懲戒解雇が有効か否かの主要ポイント

1. 就業規則への明記

• 懲戒解雇の根拠は就業規則にあります。記載が無い場合には処分自体が出来ないため注意が必要です。
• 就業規則に「会社内外で刑罰法規に違反する行為」が懲戒解雇事由として明記されている必要があります。

2. 合理的な理由の存在

• 労働契約法第15条・16条に基づき、懲戒解雇は「客観的に合理的な理由」が必要です。
• 違法薬物の使用は刑罰法規違反であり、会社の信用を著しく損なうため合理的理由になりやすい要素ではあります。

3. 社会通念上の相当性

• 懲戒解雇は最も重い処分であるため、「罪と罰のバランス」が問われます。
• 初犯か再犯か、勤務中か私生活かなども判断要素ですが、会社の社会的な評判・信用へどれくらいの影響をもたらしたかという点が重要視されます。
• 例えば、会社の名前付きでニュースとなった、もしくはドライバーが飲酒運転で逮捕されたなどのケースは会社の評判も著しく下がってしまいます。